✅ LIBRO 2 – RÉGIMEN REGLAMENTARIO DEL SECTOR TRABAJO
🟢 PARTE 2 REGLAMENTACIONES TÍTULO 1 RELACIONES LABORALES INDIVIDUALES CAPÍTULO 1 DISPOSICIONES GENERALES SOBRE EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
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Parte 2, Título 1, Capítulo 1 – Disposiciones generales sobre el contrato individual de trabajo
Artículo 2.2.1.1.1. Renovación automática contratos mayores a 30 días.
Este artículo establece que los contratos de trabajo que tengan una duración superior a 30 días y menor a un año se renovarán automáticamente por el mismo período pactado si ninguna de las partes notifica por escrito su decisión de no renovarlo, con al menos 30 días de anticipación. Esta renovación puede repetirse hasta tres veces, tras lo cual las renovaciones deberán ser por períodos no menores a un año. Esta regulación busca garantizar estabilidad y continuidad en la relación laboral sin necesidad de trámites repetitivos.
Artículo 2.2.1.1.2. Contratos iguales o inferiores a 30 días.
Aquí se indica que los contratos con duración igual o inferior a 30 días no requieren aviso previo para su terminación, a menos que las partes acuerden su prórroga. Esta flexibilidad es adecuada para trabajos temporales o de corta duración.
Artículo 2.2.1.1.3. Procedimiento terminación unilateral por rendimiento deficiente.
Para finalizar un contrato por bajo rendimiento, el empleador debe seguir un procedimiento formal: requerir al trabajador por escrito al menos dos veces con un intervalo mínimo de 8 días, presentar un cuadro comparativo con el rendimiento promedio y permitir al trabajador presentar descargos por escrito. Solo si el empleador no está satisfecho con las justificaciones, podrá proceder a la terminación, informándolo también por escrito.
Artículo 2.2.1.1.4. Terminación del contrato por reconocimiento de pensión.
El contrato de trabajo puede terminarse por justa causa cuando el trabajador obtenga una pensión plena de jubilación, conforme a la ley o acuerdos colectivos, asegurando que esta medida esté respaldada por disposiciones legales claras.
| ARTICULO | EXPLICACIÓN |
| Artículo 2.2.1.1.5. Terminación del contrato por incapacidad de origen común superior a 180 días. De acuerdo con el numeral 15) del artículo 7° del Decreto número 2351 de 1965, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter laboral, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del Decreto número 2351 de 1965, cuando a ello haya lugar, y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. (Decreto número 1373 de 1966, artículo 4°) | Artículo 2.2.1.1.5. Terminación del contrato por incapacidad de origen común superior a 180 días. El empleador podrá terminar el contrato si el trabajador está incapacitado por enfermedad común, no laboral, por más de 180 días, siempre respetando indemnizaciones legales. Esta medida protege tanto la salud del trabajador como la continuidad de la empresa. |
| Artículo 2.2.1.1.6. Cierre de empresa. 1. Es prohibido al empleador el cierre intempestivo de su empresa. Si lo hiciere, además de incurrir en las sanciones legales, deberá pagarle a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. 2. Cuando previamente se compruebe ante el Ministerio del Trabajo que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios de los trabajadores, la cesación de actividades de éstos será imputable a aquel, y dará derecho a los trabajadores para reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores. (Decreto número 1373 de 1966, artículo 5°) | Artículo 2.2.1.1.6. Cierre de empresa. Se prohíbe el cierre intempestivo de la empresa. Si un empleador cierra sin justificación, debe pagar salarios, prestaciones e indemnizaciones por el tiempo que dure el cierre. Además, si ha retenido salarios ilegalmente, se le responsabiliza y los trabajadores pueden reclamar esos pagos. |
| Artículo 2.2.1.1.7. Sanción disciplinaria al trabajador. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe oír al trabajador inculpado, directamente, y si éste es sindicalizado deberá estar asistido de dos (2) representantes de la organización sindical a que pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación de este trámite. (Decreto número 1373 de 1966, artículo 6°) | Artículo 2.2.1.1.7. Sanción disciplinaria al trabajador. Antes de imponer una sanción, el empleador debe escuchar al trabajador directamente, y si es sindicalizado, debe permitir la asistencia de dos representantes sindicales. Sanciones impuestas sin este procedimiento carecen de validez. |
| Artículo 2.2.1.1.8. Firma electrónica del contrato de trabajo. El contrato individual de trabajo de que habla el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo podrá ser firmado electrónicamente por cualquiera de las partes o por ambas. Se entenderá firmado el contrato por el empleador y por el trabajador, cuando cumpla las condiciones de firma electrónica o digital, establecidas en la Ley 527 de 1999 o en el Decreto 1074 de 2015 o en las disposiciones que los modifiquen, complementen o sustituyan. | Artículo 2.2.1.1.8. Firma electrónica del contrato de trabajo. El contrato individual puede firmarse electrónicamente por cualquiera de las partes, siempre que cumpla con las condiciones legales establecidas en la Ley 527 de 1999 y el Decreto 1074 de 2015. Esta modernización facilita procesos y asegura validez legal. |
| Artículo 2.2.1.1.9.Requisitos del contrato de trabajo firmado electrónicamente. El contrato de trabajo firmado electrónicamente deberá cumplir con los requisitos mínimos establecidos en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo, o la norma que lo modifique, complemente o sustituya. Parágrafo. Para la celebración del contrato de trabajo firmado electrónicamente, el acuerdo sobre el uso del mecanismo de firma electrónica previsto en el Artículo 2.2.2.47.7 del Decreto Único Reglamentario 1074 de 2015, se regirá por lo señalado en el Artículo 2.2.1.1.13 del presente decreto y por las disposiciones adicionales que las partes encuentren procedente convenir en el contrato mismo. | Artículo 2.2.1.1.9. Requisitos del contrato de trabajo firmado electrónicamente. El contrato electrónico debe cumplir con los mismos requisitos mínimos que el contrato físico. Además, se deben respetar los acuerdos sobre el uso de firmas electrónicas conforme al marco legal. |
| Artículo 2.2.1.1.10.Firmas. Para la suscripción del contrato individual de trabajo firmado electrónicamente podrán ser utilizadas las siguientes firmas: 1. La firma electrónica, obtenida por métodos tales como códigos, contraseñas, datos biométricos, o claves criptográficas privadas, que permiten identificar a una persona, en relación con. un mensaje de datos, siempre y cuando el mismo sea confiable y apropiado respecto de los fines para los que se utiliza la firma, atendidas todas las circunstancias del caso así como cualquier acuerdo pertinente, de acuerdo con el artículo 2.2.2.47.1 del Decreto Único Reglamentario 1074 de 2015 o la norma que lo modifique, complemente o sustituya. 2. La firma digital, entendida como un valor numérico que se adhiere a un mensaje de datos y que, utilizando un procedimiento matemático conocido, vinculado a la clave del iniciador y al texto del mensaje permite determinar que este valor se ha obtenido exclusivamente con la clave del iniciador y que el mensaje inicial no ha sido modificado después de efectuada la transformación, de acuerdo con la Ley 527 de 1999. Parágrafo 1°. La firma digital tendrá los mismos efectos que la firma manuscrita, si aquella incorpora los atributos descritos en el parágrafo del artículo 28 de la Ley 527 de 1999. Parágrafo 2°. La firma electrónica tendrá los mismos efectos que la firma manuscrita, si aquella cumple con los requisitos establecidos en el artículo 2.2.2.47.3 del Decreto 1074 de 2015. | Artículo 2.2.1.1.10. Firmas. Define que pueden usarse firmas electrónicas o digitales, con características técnicas que garanticen la autenticidad, integridad y no repudio del contrato, equiparándose a la firma manuscrita en efectos legales. |
| Artículo 2.2.1.1.11. Provisión de medios necesarios para el uso de la firma electrónica. En caso de que un empleador opte por la celebración del contrato de trabajo firmado electrónicamente, deberá proveer al trabajador de los medios necesarios para el uso de la firma electrónica, mediante desarrollos tecnológicos propios o contratados con terceros, siempre que cumplan con las condiciones previstas en el artículo 2.2.2.47.4 del Decreto Único Reglamentario 1074 de 2015 o la norma que lo modifique, complemente o sustituya. La imposibilidad de firmar electrónicamente un contrato individual de trabajo no será una barrera de acceso al empleo. | Artículo 2.2.1.1.11. Provisión de medios necesarios para el uso de la firma electrónica. Si el empleador opta por contratos electrónicos, debe proveer los medios tecnológicos para que el trabajador pueda firmar electrónicamente. La imposibilidad técnica de firmar no puede impedir el acceso al empleo. |
| Artículo 2.2.1.1.12. Conservación y acceso al contrato de trabajo suscrito de firma electrónica. Los empleadores deberán conservar los contratos de trabajo firmados electrónicamente mediante los mecanismos técnicos que garanticen la autenticidad, integridad y disponibilidad de los documentos. El contrato de trabajo suscrito de forma electrónica, sus anexos y modificaciones, firmados electrónicamente por las partes, será(n) suministrado(s) por el empleador siempre al trabajador a través de un medio electrónico autorizado por el trabajador. Adicionalmente, en los casos en que sea necesario, los empleadores deberán suministrar a las autoridades judiciales; de inspección, vigilancia y control en asuntos laborales y administrativas, los contratos laborales firmados electrónicamente que sean requeridos. Los empleadores garantizarán la gestión documental digital de los contratos de trabajo firmados electrónica o digitalmente protegiendo su autenticidad, integridad y disponibilidad, por tanto, los contratos de trabajo suscritos con firma digital o electrónica deberán estar disponibles para posterior consulta en el formato en el que han sido creados. | Artículo 2.2.1.1.12. Conservación y acceso al contrato de trabajo suscrito de firma electrónica. El empleador debe conservar los contratos electrónicos garantizando su integridad y disponibilidad. Debe suministrar al trabajador copia electrónica y proveer dichos documentos a autoridades cuando se requiera. |
| Artículo 2.2.1.1.13.Reglas para el uso de la firma electrónica. Para el uso de la firma electrónica, se tendrán en cuenta los siguientes requisitos: 1. La vigencia de la firma corresponde a la misma del contrato y sus correspondientes adiciones y/o modificaciones, en caso de que llegaren a convenirse y/o requerirse. 2. No tendrá ningún costo para el trabajador, correspondiendo exclusivamente al empleador el pago de cualquier valor asociado que se llegase a ocasionar. 3. Su uso entre trabajador y empleador, será exclusivo para la relación laboral sin que, a la finalización de esta, el contrato de trabajo, sus adiciones y/o modificaciones firmado(s) electrónicamente pierdan su validez, eficacia y fuerza probatoria. Parágrafo. El empleador garantizará que el mecanismo utilizado para la firma electrónica cumple con las condiciones establecidas en el artículo 2.2.2.47.4., del Decreto 1074 de 2015 o la norma que lo modifique, complemente o sustituya. | Artículo 2.2.1.1.13. Reglas para el uso de la firma electrónica. Establece requisitos como la vigencia de la firma coincidente con la duración del contrato, que el costo de uso no recaiga en el trabajador, que la validez se mantenga tras la terminación del contrato y que el empleador garantice el cumplimiento de las normas técnicas. |
| Artículo 2.2.1.1.14. Tratamiento de datos personales. En la aplicación del presente decreto se deberá dar pleno cumplimiento a las disposiciones contenidas en la Ley 1581 de 2012, o a las normas que la modifiquen, complementen o sustituyan, respecto a la protección y tratamiento de datos personales. | Artículo 2.2.1.1.14. Tratamiento de datos personales. Los datos personales manejados en el proceso contractual deben cumplir con la Ley 1581 de 2012 y sus actualizaciones, protegiendo la privacidad y seguridad de la información. |
| Artículo 2.2.1.1.15.Inspección, vigilancia y control. Le corresponde a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social del Ministerio del Trabajo realizar acciones de inspección, vigilancia y control, respecto al cumplimiento de las disposiciones contenidas en el presente decreto. | Artículo 2.2.1.1.15. Inspección, vigilancia y control. Corresponde a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social del Ministerio del Trabajo supervisar el cumplimiento de las disposiciones contenidas en este decreto, asegurando el respeto a los derechos laborales. |
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Conclusiones sobre las disposiciones generales del contrato individual de trabajo
- Garantía de estabilidad y continuidad laboral: La regulación sobre la renovación automática de contratos mayores a 30 días busca proteger tanto a empleadores como a trabajadores, evitando la interrupción abrupta de la relación laboral y facilitando un ambiente de estabilidad y previsibilidad para ambas partes.
- Flexibilidad para contratos de corta duración: La normativa para contratos iguales o inferiores a 30 días otorga la flexibilidad necesaria para la contratación temporal, respetando la naturaleza y necesidades específicas de trabajos transitorios o estacionales.
- Procedimientos claros y justos para terminaciones: El decreto establece un proceso detallado y equitativo para la terminación unilateral por bajo rendimiento, protegiendo el derecho a la defensa del trabajador y asegurando que las decisiones de despido se fundamenten en procedimientos justos.
- Protección ante causales especiales de terminación: La terminación del contrato por reconocimiento de pensión o incapacidad prolongada está reglamentada para asegurar que estas situaciones se manejen con respeto a los derechos y prestaciones del trabajador, equilibrando intereses laborales y sociales.
- Prohibición de cierres intempestivos y protección salarial: Se salvaguarda a los trabajadores frente al cierre abrupto de las empresas, asegurando el pago de salarios y prestaciones durante esos períodos, además de sancionar prácticas ilegales que afecten sus ingresos.
- Garantías en la imposición de sanciones disciplinarias: El proceso para imponer sanciones incluye el derecho a ser escuchado y la participación sindical, lo cual fortalece la transparencia y protección de los derechos del trabajador en situaciones disciplinarias.
- Modernización mediante firma electrónica: La adopción y regulación de la firma electrónica en los contratos laborales representa un avance tecnológico importante, facilitando la formalización y conservación documental sin perder validez ni seguridad jurídica.
- Protección y accesibilidad tecnológica: Se asegura que el uso de tecnologías para firma electrónica no sea una barrera para el trabajador, garantizando igualdad de acceso y el suministro de los medios necesarios por parte del empleador.
- Conservación segura y acceso a documentos: La obligación de conservar y facilitar el acceso a los contratos electrónicos garantiza la transparencia y el derecho de los trabajadores a tener copia y respaldo legal de sus acuerdos laborales.
- Cumplimiento de normativas de protección de datos: La incorporación de las normas de protección de datos personales reafirma el compromiso con la privacidad y seguridad de la información laboral y personal de los trabajadores.
- Vigilancia y cumplimiento efectivo: La responsabilidad otorgada a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social para supervisar el cumplimiento normativo es fundamental para garantizar la efectividad de las disposiciones y la protección real de los derechos laborales.
En resumen, estos artículos reflejan un equilibrio entre la protección de los derechos de los trabajadores y la flexibilidad que requieren los empleadores para una adecuada gestión laboral. Además, promueven la modernización de los procesos contractuales y la transparencia, asegurando que las relaciones laborales se desarrollen dentro de un marco justo, seguro y eficiente. El cumplimiento efectivo de estas disposiciones, respaldado por la vigilancia estatal, es clave para el fortalecimiento del mercado laboral y la promoción del trabajo digno y decente.
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